Ny medarbejder: Onboarding på SUH

Om konceptet

Konceptet er udviklet af HR og Uddannelse i tæt samarbejde med afdelingerne, hvor 11 afdelinger indgik som testafdelinger. Herefter har alle afdelinger været på onboardingworkshop, hvor de har fået mulighed for at tilpasse materialet efter eget behov.

På samme måde tilrettes konceptet også den enkelte nyansatte medarbejder, så det passer til vedkommendes individuelle kompetencer og behov.

Vores onboardingkoncept tager udgangspunkt i 6 dimensioner baseret på Harpelund & Højbjergs onboardingteori (2016) og forløber de første 12 måneder af ansættelsen.

De 6 dimensioner er de vigtigste elementer til at skabe og styre en struktureret onboardingproces og herved sikre den gode onboarding på SUH.

• Kultur – Hvordan integreres den nye medarbejder ind i vores kultur.  Fokus på normer og værdier - formelle og uformelle. Organisationens retning og strategi.
• Regler – Hvordan skal den nye medarbejder forstå og bruge vores regler og rammer fx. vejledninger og retningslinjer.
• Netværk – Hvordan bliver den nye medarbejder en del af relevante netværk. Fokus på uformelle sociale relationer. Formelle faglige relationer. Adgang til relevante informationsnetværk. Relation til strategiske nøglepersoner.
• Samarbejde – Hvordan etablerer den nye medarbejder relevante samarbejder. Fokus på konstruktivt samarbejde med nærmeste Leder. Konstruktivt samarbejde med nærmeste kollegaer. Aktivt bidrag til samarbejdsmiljøet.
• Kompetencer – Hvordan skal den nye medarbejder bruge sine kompetencer og tilføje nye. Fokus på forståelse af faglig jargon, udtryk og begreber. Faglig og personlig udvikling. Kendskab til hvordan relevante kompetencer opnås.
• Resultater – Hvordan skal den nye medarbejder bidrage og skabe resultater. Fokus på prioritering af opgaver og mål. Kendskab til hvilket arbejde, der betragtes som værdifuldt. Forventningsafstemning. At få den nødvendige feedback.

Onboardingkonceptet beror på hyppig dialog med din nærmeste leder og din onboardingansvarlige mentor, så der er mulighed for løbende coaching og feedback for at understøtte trivsel, tilknytning og udvikling bedst muligt.

I det første år af ansættelsen afholdes der hyppigt samtaler med nærmeste leder:

• Forventningssamtale
• 4 ugers samtale
• 8 ugers samtale
• 12 ugers samtale
• 6 måneders samtale
• 9 måneders samtale

Til hver samtale er der udviklet et dialogværktøj, som samtalen skal tage udgangspunkt i. Derudover er der udviklet skemaer, så leder og medarbejder får aftalt mål for den kommende periode.

På SUH bruger vi mentorer, som i tæt samarbejde med din nærmeste leder har fokus på oplæring, udvikling, kompetencer og resultater. Mentoren skal sikre den faglige udvikling gennem grundig oplæring i arbejdsopgaver og ansvarsområder samt brug af udstyr og teknologi.

Den sociale forankring har afgørende betydning for trivslen. Som nyansat medarbejder vil du få tildelt en buddy, som har fokus på dimensionerne netværk, samarbejde og kultur.